Le contenu de cette page n’est disponible qu’en néerlandais.
Aandelenopties en opties op inschrijvingsrechten vormen een interessante mogelijkheid om medewerkers te binden en te motiveren. Maar ook gratis aandelen, vaak toegekend onder de vorm van een Restricted Stock Unit (‘RSU’) worden regelmatig ingezet. Hieronder bespreken we de verschillen tussen beide systemen.
Zoals eerder in deze reeks werd toegelicht, kan een toekenning van aandelenopties en opties op inschrijvingsrechten (hierna samen ‘opties’ genoemd) medewerkers belonen, motiveren en binden. Zijn de voorwaarden voor een belasting op het moment van toekenning (in plaats van uitoefening) voldaan, kan dit daarenboven op een fiscaal erg interessante wijze.
Opties impliceren in hoofde van de begunstigde evenwel ook een risico (geldt de belasting op moment van toekenning, betaalt de begunstigde belasting op een voordeel dat mogelijks nooit zal worden gerealiseerd), evenals een investering (men dient bij uitoefening de uitoefenprijs te betalen).
Een toekenning van gratis aandelen, komt hieraan tegemoet. Want in tegenstelling tot opties moet een begunstigde die gratis aandelen ontvangt, geen upfront belasting en geen uitoefenprijs betalen.
De (para)fiscale druk op een toekenning van gratis aandelen is evenwel hoger dan wat geldt bij opties: de inkomstenbelasting wordt berekend op een hogere belastbare basis, namelijk de marktwaarde van de gratis aandelen op het moment van verwerving. Daarenboven moeten over diezelfde waarde ook RSZ-bijdragen betaald worden. En aangezien zowel de belasting als de RSZ-bijdragen ook (kort na) het moment van verwerving verschuldigd zijn, wordt vaak een voorfinanciering door de begunstigde vooropgesteld.
Naast de (para)fiscale implicaties die in hoofde van de begunstigde ontstaan, moet tevens rekening gehouden worden met de impact in hoofde van de toekennende vennootschap: waar deze er in het geval van opties toe gebonden is aandelen te verkopen aan een (uitoefen)prijs die - doorgaans - lager is dan de werkelijke waarde van de aandelen op het moment van uitoefening, impliceert een toekenning van gratis aandelen dat er geen tegenprestatie is voor de toekennende vennootschap is, of toch niet monetair. In de meeste gevallen, worden gratis aandelen immers toegekend onder opschortende voorwaarde(n), zoals bvb. de voorwaarde dat de begunstigde gedurende een bepaalde periode in dienst moet blijven van de onderneming en/of bepaalde performance doelstellingen moet behalen alvorens hij de opties kan verwerven.
Aandelen die onder opschortende voorwaarden worden toegekend, worden meestal Restricted Stock Units (RSU’s) genoemd.
Dankzij hun opschortende voorwaarde(n) zorgen RSU’s er - net als opties - voor dat begunstigden niet enkel beloond, maar ook gemotiveerd en gebonden worden. Enkel indien de opschortende voorwaarden vervuld zijn, treedt immers “vesting” op, en verwerft de begunstigde de gratis aandelen.
Om aan de (para)fiscale last te kunnen voldoen die op dat moment ontstaat (zie ook hierboven), voorzien veel RSU-plannen in de mogelijkheid om een deel van de verworven aandelen te verkopen voor een waarde gelijk aan de (para)fiscale last.
Maar wat is nu die (para)fiscale druk op gratis aandelen / RSU’s? Die vraag beantwoorden wij via dit voorbeeld.
The war for talent is real. Bedrijven zijn steeds op zoek naar goede medewerkers en manieren om deze goede werkkrachten aan boord te houden. Goede werkkrachten belonen, motiveren en binden aan de onderneming is belangrijker dan ooit, ook binnen de context van de familiale ondernemingen, waar ook…
Een aandelenoptie (hierna “optie”) geeft een werknemer het recht om gedurende een welbepaalde termijn - de uitoefenperiode - een bepaald aantal aandelen aan te kopen (of, naar aanleiding van de verhoging van het kapitaal van een vennootschap op een bepaald aantal aandelen in te schrijven) tegen een bep…
Nadat u als ondernemer overtuigd bent geraakt van de voordelen om medewerkers te laten participeren in uw onderneming, is de vraag hoe u dit best organiseert en wat de aandachtspunten zijn. Doorgaans kan dit door het toekennen van aandelenopties of inschrijvingsrechten. In deze bijdrage lichten we…
Onze reeks rond aandelen(optie)plannen ging tot nu toe steeds uit van een volledig Belgische context. In de praktijk stellen we echter vast dat aandelenopties en/of gratis aandelen [vaak toegekend onder vorm van l ‘restricted stock units’ of ‘RSU’s’]frequent in het raam van een internationale tewerkste…
In de praktijk is het niet ongebruikelijk dat key medewerkers hun werkzaamheden voor een bedrijf X via een managementvennootschap verrichten. Wanneer bedrijf X een aandelenoptieplan uitrolt, dat er vaak net op gericht is key medewerkers te belonen, motiveren en binden, rijst de vraag of bedrijf X…
Belonen en waarderen neemt meer en meer een belangrijke rol in bij de relatie tussen werkgevers en medewerkers. De loutere optimalisatie van verloning via cafetariaplannen is niet meer voldoende. Een voorbeeld van dergelijke incentives om key medewerkers aan het bedrijf te binden en motiveren is…
Door de uitoefening van aandelenopties of inschrijvingsrechten verwerft de key medewerker aandelen in de vennootschap. Aandelenopties geven immers het recht om tegen een bepaalde prijs een bepaald aantal bestaande aandelen aan te kopen. Inschrijvingsrechten geven het recht om in te schrijven op een…